De par la présence d'une population active vieillissante, la survenue des accidents de la vie et des maladies chroniques invalidantes (scléroses en plaque, cancers, fibromyalgies ...), le handicap en milieu professionnel concerne l'ensemble des entreprises, des établissements et des collectivités territoriales.
Afin de travailler sur cette thématique, il est nécessaire de prendre en compte le concept de l'Organisation Mondiale de la Santé portant sur le handicap et nous permettant de bien cerner les notions de « déficiences », de « capacités » et de « compensation du handicap ». En effet, selon ce concept de l'OMS, un handicap se révèle au regard d'une situation de vie privée ou professionnelle. Ainsi, c'est parce qu'une personne est victime d'une « déficience » (maladie congénitale, traumatisme, blessure de la vie, basse vision...) que ses « capacités » (physiques, sensorielles ou psychiques) sont diminuées. Cette personne peut alors se trouver en « situation de handicap », cette situation n'étant pas forcement permanente, définitive et pouvant être temporaire. A titre d'exemple et afin d'illustrer ce concept, des animations vidéo sont proposées au sein du bulletin d'information et de prévention joint à cette rubrique.
Une approche globale sur la thématique générale du handicap en milieu professionnel - portant sur les volets humains, organisationnels, techniques et juridiques - est donc proposée au sein de cette rubrique prévention.
Il existe une grande diversité et une multiplicité de circonstances de handicaps en milieu professionnel, la plupart des handicaps n'étant pas à priori « visibles ». Concernant l'accueil et l'intégration durable des personnes en situation de handicap, nous devons respecter des valeurs humaines et des principes (écoute, empathie, solidarité et cohésion au sein du collectif de travail, respect, compréhension de l'autre et de la différence avec soi-même ...).
Au plan de la gestion des Ressources Humaines, ce sont les compétences qu'il faut valoriser et développer afin de minimiser l'impact de capacités diminuées (physiques, sensorielles ou psychiques) et d'inaptitudes.
Ainsi, le collectif de travail doit être informé et préparé aux situations de handicap en milieu professionnel. Pour ce faire, des formations, sensibilisations, animations, approches théâtrales ... peuvent ainsi être déployées afin que l'organisation du travail soit adaptée à recevoir et à intégrer des personnes en situation de handicap.
Les handicaps sensoriels ou physiques notamment doivent parfois être compensés par des aides techniques, matériels, outils... afin de pouvoir éviter ou diminuer des situations de travail où la personne serait mise en difficulté au regard de certaines contraintes du poste de travail.
Pour ce faire, une analyse ergonomique du poste de travail est parfois réalisée, via par exemple des ergonomes internes ou externes des associations « CAP Emploi », des Services de Santé au Travail Interentreprises et Autonomes, des Services de Médecine Professionnelle et Préventive, des prestaires de services (conseil en Ergonomie, Facteur Organisationnel et Humain...).
La mise en évidence des déséquilibres dans l'équation « Capacités / Contraintes du poste » et la recherche de solutions (correctives et préventives) fait généralement suite à une analyse ergonomique du poste. Des fournisseurs de matériels techniques spécifiques au handicap en milieu professionnels sont également présents, permettant de conseiller l'employeur et les représentants du personnel sur des aides à mettre à disposition de la personne en situation de handicap.
Par exemple, nous vous proposons ici de visualiser sur internet l'animation en infographie réalisée par différents acteurs institutionnels, dont l'AGEFIPH, et intitulée « Maintien dans l'emploi, agissons ensemble ».
https://www.youtube.com/watch?v=Bj08l7mO__w
Les obligations de l'employeur concernant le handicap en milieu professionnel sont réglementées au sein du Code du Travail et, de source plus récente, au sein de la loi du 11 février 2005 (pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées). Cette loi a pour vocation de prendre en charge globalement la question du handicap, et notamment en milieu professionnel. Elle affirme les droits de la personne en situation de handicap à participer pleinement à la vie en société et à obtenir une compensation afin d'éviter / de diminuer toutes situations de handicap.
Plusieurs thématiques sont identifiées dans cette loi (liste non exhaustive) :
- La loi a étendu au secteur public la disposition (qui était déjà existante dans le secteur privé) selon laquelle une cotisation sociale est applicable aux collectivités et établissements publiques qui emploieraient moins de 6% d'agents handicapés dans leurs effectifs. Dans la Fonction Publique, cette cotisation sociale alimente le Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées (FIPH). Ce fonds a pour mission de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées au sein des trois Fonctions Publiques, ainsi que la formation et l'information des agents.
- Au sein du secteur privé également, une contribution est versée à l'AGEFIPH pour les entreprises de 20 salariés et plus. Les actions réalisées par l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct de personnes handicapées sont prises en considération (via notamment le montant de la contribution annuelle). Pour l'employeur, en plus de l'emploi direct de personnels dits « RQTH » (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), le recours aux services de l'ESAT (*) permet aussi de s'exonérer de ses obligations d'emploi de personnels handicapés.
- (*) : La loi a transformé les anciens « ateliers protégés » en entreprises adaptées (ESAT), leur reconnaissant ainsi une place spécifique, mais intégrée au marché du travail. Ainsi, les Etablissements et Services d'Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux qui ont pour objectif l'insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés. Ils accueillent des personnes dont les capacités de travail ne leur permettent pas de travailler en milieu ordinaire de travail ou d'exercer une activité professionnelle indépendante. Le travail proposé en ESAT est donc adapté selon les handicaps des personnes (par exemple en espaces verts, ménages, blanchisseries ou conditionnement pour la distribution ...).
- Au-delà de la vie professionnelle, de très nombreux champs de la vie privée et publique sont investigués par cette loi de 2005 (scolarité, création et fonctionnement des MDPH, accessibilité ...). Par exemple, la loi prescrit aussi la mise en œuvre de politiques de prévention, de réduction et de compensation des handicaps, qui doivent se fonder sur des programmes de recherches pluridisciplinaires.
En conclusion, une démarche de prévention durable et efficace du handicap en milieu professionnel doit être réfléchie et aménagée conjointement avec les responsables, les représentants du personnel, les référents métiers, ainsi que les personnes elles-mêmes (en situation de handicap).
Cette démarche pluridisciplinaire peut s'appuyer sur le recours à des expertises spécifiques (médecine, ergonomie, psychologie du travail, kinésithérapie ...), présentes, soit au sein de l'entreprise ou de l'établissement (en interne) ou soit présentes à l'externe (organismes de formation, associations spécialisées, professionnels indépendants ...).
De plus, des aides techniques, financières et organisationnelles, ainsi que des actions de formation individualisées en « sur mesure » sont parfois nécessaires pour travailler sur la compensation du handicap en milieu professionnel.